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做一个“70%”的人才

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时间: 2014-11-29 12:26:12阅读: 评论: 0条

一般人会追求百分之百的完美,百分之百的成功。然而,假如你到松下电器公司应聘,在应聘测试中得了100分,则可能会被弃用:而如果得70分左右,你就通常会被录用。这是为什么呢?这就是松下电器公司的创始人松下幸之助先生的智慧。

  松下幸之助在日本被称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的见解,可以总结为:糊涂用人智慧——70%原则。这种管理思想是通过70%原则。在70%的层面上获得均衡,可以有效地处理用人中遇到的矛盾问题。

  70%原则聘用人才

  松下公司对70分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。公司创业之初名气还不大,只能吸收三井、三菱等大企业所不要的人成为职员。幸之助认为,他的事业迅速成长,是这些被视为次级人才的人一手创造出来的。

  其实,“70分人才”有其独特的优势。

  第一,他们一般很容易融入团队。那种“顶尖”人才才高八斗,高高在上,做事情常常以自我为中心,看不起下面的人,听不进下面人的意见,于是常常不能很好地融入团队。而"70分人才”就不一样了,他们常常低头思考自己的不足,希望借助团队的力量使自己成长,并很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。

  第二,他们有追逐“顶尖”者的动力。俗话说:“创业难,守业更难。”当“顶尖”人才正在独孤无助,全靠自我约束寻找前进动力的时候,“70分人才"JE在以“顶尖”者为目标,紧紧追赶。他们往往有一种与“顶尖”者较劲儿的心理,这种明确的目标和心理就会催生出强大的动力。

  第三,他们心存感激,更加忠诚于公司。主管常常有这样的感觉:“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合,那也不适合,把他培养成了一个高层主管,他似乎也并不特别感激领导和公司,因为他认为那是他应该得到的。而70分的中上等人才就不同,他们认为之所以能取得今天的成绩,与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的,于是心存感激,更加忠诚于公司。

  70%原则使用人才

  主管在用人的时候,常常有所顾虑,因为不清楚这个人是否能够胜任这项工作。幸之助认为,对员工是否能够胜任一项工作的判断,最多只能把握70%,剩下的30%就只能在以后的工作中才能发现。既然如此,主管为什么要为不清楚一位员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢?如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作,就应该让他去做,在做的过程中再去考查剩下的30%。

  70%原则信任员工

  主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼,于是他们对所有的员工都存有警戒心理,以至于不相信所有的员工,制定严格的规章来约束员工,不让员工参与公司的决策。幸之助认为,主管应该有很宽广的胸怀,不要为一两个害群之马而整天不开心,并且丧失对所有员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的,主管就应该相信员工这一整体,以此为基础对公司进行管理。幸之助认为,主管不必杞人忧天,经营事业完全是事在人为,为了业务的发展和培养人才,应以互相信任为基础,不可为了区区一点秘密而影响业务的发展。

  事实上,在现实中,很难找到百分之百的完人,就让我们做个70分的中等人才吧,或许,像松下幸之助先生那样,给予了你施展能力的平台,你的成功就会慢慢成为现实。

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